补充道：“此外，员工若是升职了，则在次年按照升职后+实际工龄乘以8来涨薪。”

比如一位p1级员工在公司入职满3年，彼时他的p1级年薪从25万元涨到2916万元。

然后这名员工连跳几级升到了p5级，这个职级的基本工资待遇是5668万元年薪。

该员工升职到p5级后，他在第四年的工资不是拿5668万元，也不是6121万元，而是以p5级5668万元为底数，按他入职满三年后，再以8连涨三年的工资底数来算。

由此可以得出，这名员工升职后，他在第四年实际拿到的年薪是714万元，到第五年则是7711万元。

若是后面又升职了，也是按照同样的计算规则来给对应的薪资待遇。

末了，陆安看了看虚拟股权激励方案，旋即说道：“嗯，你这个方案没问题，无需调整，就这样决定吧。”

虚拟股权激励方案符合陆安的要求，该方案规定公司全体正式员工，入职满三周年即可获得虚拟股权最低档的保底配股资格。

实际具体配额股数是多少，依员工的贡献而定，核心逻辑是能者多劳、贡献越大配额越多。

虚拟股权配置，员工不需要自己花钱行权认购，而是公司直接免费配置，但员工若离职，他分配到的虚拟股权也会自动被公司收回，而不是出钱从员工手里回购。

因为是免费配置的，员工没有出钱行权购买。

所以虚拟股权只有分红权，没有投票表决权，这是跟何亮他们那二十多个初始团队成员手里的股权最大的区别。

比如何亮手里的10万股，那是实打实的原始股，有分红权且有投票表决权，毕竟这是他花真金白银行权认购的。

陆安说道：“分红调整一下，公司实现盈利后，则按当期年报结果，拿出当期净利润的20，以现金分红的方式在次年足额发放给全体持股的员工。”

例如，今年公司净利润有100亿，则拿出20亿来分红。

孟秋颜点了点头，旋即按照他的意思进行调整，原来的方案是拿出15的净利润，陆安增加了5个百分点。

末了，陆安再次阅览了一遍调整后的方案，满意地点点头：“不错，整体框架就这样确定了，两天后公布并执行吧。”

……

到了第二天上午，公司在内部发布公告。

就公司组织架构、人事、待遇等做出重大战略调整，三天后即生效执行。

相关文件贴在了公司内部的公示栏上，也有电子版文档，只要是元界智控的正式员工，就可以下载阅览。

中午休息吃午饭的时间，不少员工在公司内部的公示栏围观。

公告发布出来之后，立刻就在内部引起员工们的轰动，大多数基层员工们最为关心的还是薪资待遇的调整。

“好家伙！最新调整后的待遇比那些知名顶级大厂都明显高出一大截了啊。”某工位的一位员工正在看着电子版，跟旁边的同事聊的正起劲。

他的同事振奋地说道：“按照新的职级架构，我应该是p1级，就是说，明年我能拿25万的年薪？”

“没错。”

这位员工顿时乐不可支，因

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